Za poslední dekádu prošly firemní benefity zásadní proměnou. To pro CNN Prima NEWS potvrzuje ředitel náboru a marketingu ManpowerGroup Jiří Halbrštát.
ČTĚTE TAKÉ: Práce ve vedrech? Lze ji i odmítnout. Co musí zajistit šéf a na co máte nárok
„To, co ještě před pár lety působilo jako atraktivní nadstandard, dnes zaměstnanci berou jako samozřejmost. Typickým příkladem je flexibilní pracovní doba, home office, sick days nebo pět týdnů dovolené, které se staly standardem zejména v kancelářských profesích,“ jmenoval.
Standard, který není dostupný všem
I zde se však někteří zaměstnavatelé poptávce nepřizpůsobují tolik, jak by si mnozí pracovníci přáli. „Ne všichni zaměstnanci jsou s jejich dostupností spokojeni. Podle našeho šetření má možnost časové flexibility jen 45 procent pracovníků, přičemž drtivá většina těch, kteří ji nemají, by ji ocenila. Podobně je to i s prací na dálku – zhruba 30 procent lidí může pracovat z domova alespoň občas, tuto možnost by však uvítalo více než 40 procent z nich,“ sdělila pro CNN Prima NEWS Michaela Filipčíková, marketingová manažerka Atmoskop.cz, který je součástí Alma Career.
Mezi další benefity, které jsou dnes pro mnohé běžné, se řadí také příspěvky na stravování. „Kvalitní káva či občerstvení na pracovišti už nikoho nepřekvapí, což dříve bylo známkou progresivního zaměstnavatele,“ pokračoval Halbrštát.
Podotkl, že tento posun nezpůsobil jen konkurenční boj o talenty, ale také tlak mladší generace, která v době extrémně nízké nezaměstnanosti mohla klást vyšší nároky na zaměstnavatele.
Generace Z mění „pravidla hry“
Právě generace Z, tedy lidí narozených zhruba mezi lety 1995 a 2010, přináší na pracovní trh nový pohled na vykonávání profese, hodnoty i očekávání. Firemní kultura se s jejich příchodem do zaměstnání začíná významně proměňovat.
MOHLI JSTE PŘEHLÉDNOUT: Mladá generace je unavenější než čtyřicátníci, na vině je stres. Experti popsali, kde se bere
„Když k tomu přičteme lepší možnosti práce v zahraničí a jazykovou vybavenost mladé generace, je jasné, že zaměstnavatelé před sebou mají výzvu. A pokud budou přehlížet, co tahle generace chce, přijdou o talent i konkurenceschopnost,“ podotkla Filipčíková.
Generace Z se řadí mezi první, která vyrůstala s internetem a chytrým telefonem jako přirozenou součástí života. Její příslušníci tak ovládají moderní nástroje, běžně využívají umělou inteligenci (AI) a očekávají totéž od zaměstnavatelů. Zásadní je ale i duševní pohoda, otevřenost a důvěra. Častěji preferují hybridní režim, očekávají flexibilitu a přímou komunikaci.
„Skutečným trendem posledních let jsou benefity spojené s duševní pohodou, zdravím a osobním rozvojem. Firmy stále více investují do programů psychologického poradenství, koučinku, mentoringu či wellbeing aktivit. Roste význam nadstandardní zdravotní péče, rehabilitací a sportovních benefitů,“ potvrdil Halbrštát.
Atraktivní jsou také příspěvky na vzdělávání, kdy zaměstnanci dostávají osobní rozpočet na kurzy a certifikace podle vlastního výběru. „Generace Z navíc očekává, že firma bude reagovat na jejich hodnoty, tedy nabízet flexibilní formy práce, podporovat work-life balance a otevřeně komunikovat o smyslu práce a celé firmy,“ pokračoval.
Sport jako součást motivace
Vedle důrazu na duševní pohodu a zdraví se mladí stále více starají i o svou fyzičku, na což mnohé společnosti a zaměstnavatelé reagují – poskytují nejen tradiční benefity jako Multisport karty nebo příspěvky na rehabilitaci, ale také organizují dny zdraví, kde zaměstnanci mohou podstoupit preventivní vyšetření nebo si nechat poradit od odborníků.
Řada firem dnes také sází na interní soutěže, které podporují zapojení zaměstnanců. Výzvy spojené se zdravým životním stylem, sběrem nápadů na zlepšení nebo ekologickými iniciativami přispívají k aktivnímu přístupu zaměstnanců.
„U nás máme výzvu Raben dělá hezká těla. Spolupracujeme s výživovým koučem, se kterým si každý zapojený zaměstnanec jednotlivě ujasní svůj cíl – zhubnout na určitou váhu, nebo naopak nabrat. Máme na to tři měsíce, cvičíme, zdravě jíme. Jde o to, abychom měli lepší kondici. Ti nejúspěšnější pak za odměnu jedou na prodloužený víkend v Krkonoších a celou výzvu završí také společným výstupem na Sněžku,“ sdělila Jitka Kocálová, marketingová manažerka společnosti Raben Logistics Czech.
Firemní kultura, která se proměňuje
Při pohledu nad rámec klasických benefitů v současné době podle odborníků nejvíce rezonuje firemní kultura. „Ta dnes rozhoduje o tom, jestli lidé v práci zůstanou,“ připomněl Halbrštát.
Podle dat JobsIndexu z roku 2024 změnilo v předchozích 12 měsících zaměstnání 21 procent lidí ve věku 18–24 let: nejvíce ze všech generací. Zároveň jde o skupinu nejvíce otevřenou novým nabídkám: každý třetí by odešel hned, pokud by přišla lepší nabídka.
ČTĚTE TAKÉ: Kolik bereš? Manažeři o svých platech nemluví, nejvíce otevření jsou v Česku „zetkaři“
„Na Atmoskopu vidíme, že mladí zaměstnanci se mnohem častěji než starší kolegové vyjadřují k atmosféře v týmu, vztahům na pracovišti nebo vedení. Hledají prostředí, kde budou slyšet, kde dostanou zpětnou vazbu a kde jejich práce bude dávat smysl,“ vysvětlila Filipčíková.
Právě z toho důvodu se v rámci nové firemní kultury více prosazuje partnerský přístup mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, menší důraz na hierarchii a více otevřenosti, autentické komunikace a neformálních vztahů. Velký význam má také možnost samostatně si organizovat práci, zdravá rovnováha mezi pracovním a osobním životem a respekt k rodinným potřebám.
„Firmy slaví narozeniny, oceňují drobnými dárky, umožňují tykání napříč strukturou a budují prostředí, kde se lidé cítí respektováni. To ale není jen kosmetika. Kultura se stává nástrojem, jak udržet loajalitu generace, která odmítá slepou loajalitu a kariéru vykoupenou stresem,“ zdůraznil Halbrštát.
Například v rodinné společnosti AVENA, zabývající se mícháním, balením a distribucí kuchyňských olejů, si na osobním přístupu k zaměstnancům zakládají. „Mezi naše firemní akce patří například již tradiční zabíjačka či různé grilovačky. Kromě těchto akcí ale také chceme, aby úspěch firmy pocítili všichni, proto každoročně rozdělujeme 10 procent zisku firmy mezi všechny zaměstnance,“ uvedl obchodní ředitel společnosti Rostislav Hrbáček mladší.
Ve své práci hledají smysl
Významných změn se dostalo také samotným firemním akcím. „Klasické teambuildingy v podobě víkendového pobytu v horách už dávno nejsou jediným nástrojem. Firmy organizují sportovní turnaje, společné výlety nebo dobrovolnické dny, kde zaměstnanci společně pomáhají komunitě,“ líčil Halbrštát.
Vysvětlil, že smyslem není jen stmelování kolektivu, ale i budování identity firmy jako místa, kde práce má přesah. „Zkušenost z posledních let ukazuje, že lidé nechtějí pracovat pro značku, chtějí pracovat pro kulturu, která jim dává smysl,“ uvedl. To potvrzuje i Filipčíková.
„Stále častěji je mezi zájemci o práci zmiňována její smysluplnost – tedy to, že zaměstnanci vidí konkrétní dopad svého úsilí,“ sdělila. V rámci firemních akcí jsou podle ní populární také firemní večírky, vánoční oslavy nebo společné připomínky úspěchů. „Oblibu si získávají i menší neformální setkání, jako jsou společné snídaně, večeře nebo posezení u piva,“ dodala.
O to, aby se z „pouhých“ spolupracovníků stal kolektiv, se snaží například i v Raben Logistics Czech Slovakia. „Jsme tým a kromě toho, že spolu pracujeme, se spolu i bavíme a sportujeme. Myslím, že dnes jsou takovéto zaměstnanecké akce standardem a jen prospívají firemní kultuře. Do práce pak chodíte i kvůli lidem, těšíte se na ně a to za to stojí,“ říká Jakub Trnka, generální ředitel společnosti.
Jaké typy společnosti tedy mohou v roce 2025 přilákat nejvíce lidí? „Firma, která dokáže propojit kvalitní základ – férová mzda, flexibilita, dovolená navíc – s moderní kulturou – autenticita, respekt, osobní rozvoj – a komunitním přesahem – firemní akce, dobrovolnictví –, získá na trhu práce jasnou výhodu,“ uzavřel Halbrštát.
MOHLI JSTE PŘEHLÉDNOUT: Pracovní úraz? Máte nárok na řadu typů odškodnění, v uplatnění však lidé tápou
