Chcete vyšší mzdu? Změňte práci! Mantra personálního trhu už ale nemusí platit. Změna zaměstnavatele je čím dál tím méně vázána na výši výdělku. I tak si pracovním přestupem můžete vydělat až o pětinu více.
Býval to takový standard, především v prostředí korporátů. Změnit zaměstnavatele byla nejjistější cesta k vyšší mzdě, minimálně rozhodně rychlejší než si chodit říkat o zvýšení odměny u současného zaměstnavatele. Nebo mu alespoň odchodem ke konkurenci pohrozit. Časy se ale mění.
Poprvé za posledních patnáct let přesáhl – alespoň ve Spojených státech – růst mezd zaměstnanců setrvávajících ve stejné firmě mzdy těch, kteří se rozhodli zaměstnavatele změnit.
Zatímco „věrným“ rostla mzda letos v únoru průměrně o 4,4 procenta, u těch, kteří práci změnili, to bylo 4,2 procenta. Ve zbylých měsících roku se pro „přeskakovače“ průměr zase zvýšil, přesto rozdíl mezi těmito dvěma skupinami zůstává historicky nízký.
Ještě v roce 2022 vypadala ale tato čísla docela jinak. Změna práce vynesla průměrně o 6,4 procenta vyšší mzdu, zatímco těm, kteří ve firmách zůstávali, se zvedla jen o 4,7 procenta.
Přesto je „job hopping“, jak se fenoménu častějších změn zaměstnavatele říká, stále zcela běžný. V některých odvětvích je podle expertů dnes dokonce téměř standardem.
„IT, marketing, služby, kreativní průmysl – tady se očekává, že chcete zkoušet nové věci, že se nezastavíte u jednoho zaměstnavatele na dekádu,“ vysvětluje Jiří Halbrštát, který šéfuje náboru a marketingu v personální a pracovní agentuře ManpowerGroup.
Podle dat společnosti přináší pracovní přestup mezi firmami na výplatnici o patnáct až dvacet procent vyšší cifru. Trh práce přestal „přeskakovače“ trestat a nálepkovat je paušálně jako problematické. Místo počtu změn pracovních pozic začal řešit, proč se vlastně dějí.
Podle Halbrštáta je jedním z faktorů přístup nových generací, které vstupují na pracovní trh. Vertikálně růst za každou cenu je jim už cizí, šéfovat týmu lidí je pro ně spíše překážka než příležitost.
Místo toho jim vyhovují nové výzvy, změna prostředí, rozdílné technologie, ale třeba i změna firemní kultury. A podle šéfa náboru v ManpowerGroup to není značkou neloajality, je to více o ambicích a seberozvoji.
„Tradiční šéfové si na tenhle mindset teprve zvykají. Ale personalisté a zkušení náboráři už dnes dobře rozlišují mezi těmi, kdo odcházejí z nudy, a těmi, kdo vědomě budují své dovednosti. Poznáte to na první pohled: jeden mluví v obecnostech, druhý přesně ví, co mu chybělo a proč se rozhodl pro změnu,“ tvrdí Halbrštát.
„Průměrný kandidát může sedět na jedné židli čtyři roky bez vývoje. Jiný zvládne během dvou let vybudovat produkt, změnit procesy, posunout tým. Toho si všimnete. A ten se neztratí,“ dodává expert.
Že by se trend opět výrazně otočil ve prospěch těch, kteří si plánují zvednout příjmy změnou práce, se příliš čekat nedá. Je totiž vázaný na celkový růst mezd a ten v eurozóně brzdí. To obvykle znamená, že výhoda získaná přestupem do jiného dresu nebude zdaleka tak velká.
Podle loňského průzkumu z pera společnosti Randstadt uvažuje o změně zaměstnání 86 procent všech zaměstnanců v Česku. Dobrovolně ale práci mění jen zhruba třináct až šestnáct procent Čechů, což je číslo až o deset procent nižší než u některých zemí na západě Evropy.
Skutečného job hoppera nové generace si podle Halbrštáta nemáme představovat jako bezcílného tuláka.
„Mění práci tehdy, když mu přestane dávat smysl, když už se nemá co učit nebo když vidí, že mu jinde nabídnou lepší prostředí pro růst. Na pohovoru to umí přesně pojmenovat, má reference, výsledky a plán,“ popisuje Halbrštát.
Právě tito lidé jsou dnes podle něj na trhu nejžádanější – protože vědí, co chtějí, a nebojí se si o to říct. „Job hopping se tak stává novým jazykem kariérní strategie. Ne každému bude slušet. Ale těm, kdo ho ovládají dobře, otevírá dveře, které by jinak zůstaly zavřené,“ doplňuje odborník na pracovní trh.
Studie Harvard Business Review z loňského roku navíc ukazuje, že časté pracovní přestupy mohou být riskantní i pro samotné firmy. Ta se zaměřila na efekt, který má příchod nového, přeplaceného zaměstnance odjinud na situaci ve firmě.
Ilustrace Dall-E
Čtveřice výzkumníků přišla na to, že vzhledem ke stále se zvyšující transparentnosti platových podmínek, by měly firmy co nejrychleji podmínky srovnat se stávajícími zaměstnanci.
„Když byla mzda upravena do jednoho měsíce od nástupu nového zaměstnance, stávající zaměstnanci zůstali ve svých společnostech v průměru další dva a půl roku. Naproti tomu, když úpravy mezd trvaly šest měsíců, zaměstnanci zůstali v průměru jen jeden a půl roku, a když zvýšení mezd trvalo celý rok, zaměstnanci odešli v průměru jen třináct měsíců po nástupu nového zaměstnance,“ uvádí studie.
Jinými slovy, zaměstnanci dávali výpověď dvakrát rychleji, pokud zaměstnavateli trvalo srovnat platové podmínky s ostatními kolegy.
A co hůře – nejrychleji se pakovali ti nejlepší. „Zatímco za normálních okolností je přibližně jeden ze čtyř odcházejících zaměstnanců vysoce výkonný, po přijetí nového zaměstnance s vyšším platem se tento počet zvýší na více než jednoho ze tří,“ míní výzkumníci.
Jinými slovy, najímání nových zaměstnanců s vyššími mzdami, než mají stávající zaměstnanci, nevede jen k obecně vyšší fluktuaci současných zaměstnanců – zvyšuje také fluktuaci zejména mezi pracovníky, kteří pro svou organizaci představují největší přínos.
The post Věrní versus přeskakovači. Vyplatí se kvůli výši mzdy měnit často práci? appeared first on Forbes.
